🧑⚖️ Resumen Detallado – Ley Karin (Ley N° 21.643)
Publicación: 15 de enero de 2024 | Vigencia: 6 meses después de su publicación (15 julio 2024)
Última modificación: Ley 21.724 (03-ENE-2025)
🎯 Objetivo central de la ley:
Modificar el Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo y otras normativas del sector público y privado para fortalecer la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y la violencia en el trabajo, incorporando una perspectiva de género, resguardo de la dignidad y medidas de protección frente a terceros.
🔧 Modificaciones al Código del Trabajo
1. Artículo 2°: Nuevo enfoque legal de la relación laboral
- El trato debe ser libre de violencia y promover la igualdad.
- Se definen:
- Acoso sexual: Requerimientos no consentidos con efectos laborales adversos.
- Acoso laboral: Agresiones u hostigamientos por empleador(es) o compañeros.
- Violencia de terceros: Ataques de clientes, usuarios o proveedores.
2. Artículo 154 y nuevo 154 bis:
- Se establece la obligatoriedad de un protocolo de prevención, investigación y sanción en todas las empresas, incluso aquellas sin reglamento interno.
- Este protocolo debe incorporarse por escrito en los contratos y/o reglamento de higiene y seguridad.
3. Título IV del Libro II:
Reformulado completamente para denominarse:
"De la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo".
🔎 Procedimientos y obligaciones del empleador
Artículo 211-A: Protocolo obligatorio
Debe contemplar:
- Evaluación de riesgos psicosociales, con perspectiva de género.
- Medidas preventivas y de control, con indicadores medibles.
- Capacitación al personal.
- Resguardo de privacidad y honra de los involucrados.
- Mecanismos de protección, incluso en casos de denuncias no comprobadas.
Artículo 211-B: Principios del procedimiento
Toda investigación debe respetar los principios de:
- Confidencialidad
- Imparcialidad
- Celeridad
- Perspectiva de género
El Ministerio del Trabajo dictará un reglamento específico sobre cómo deben llevarse a cabo estas investigaciones.
Artículo 211-B bis: Recepción de denuncias
- Deben aceptarse denuncias escritas o verbales.
- El empleador debe aplicar medidas de resguardo inmediatas, como:
- Separación de espacios físicos
- Redistribución horaria
- Atención psicológica temprana
- Si la denuncia se presenta ante la Inspección del Trabajo, esta puede exigir medidas en máximo 2 días hábiles.
Artículo 211-C: Investigación interna o vía DT
- El empleador puede optar por:
- Investigación interna con reserva y bilateralidad
- Remisión de antecedentes a la DT en 3 días.
- El proceso debe concluir en 30 días.
- La DT tendrá otros 30 días para pronunciarse.
- En caso de silencio administrativo, se validan las conclusiones del empleador.
Artículo 211-E: Sanciones
- El empleador tiene 15 días desde el informe para aplicar sanciones.
- Puede usar causales del artículo 160 N°1 letras b) (conducta inmoral) o f) (acoso sexual).
- El trabajador despedido puede impugnar judicialmente la medida.
🏛 Cambios en el sector público
Se modifican los cuerpos legales:
A. Ley 18.575 (Bases Generales de la Administración del Estado)
- Función pública deberá garantizar ambientes laborales libres de violencia.
- Protocolos obligatorios con medidas de monitoreo y capacitación.
B. Ley 18.834 (Estatuto Administrativo) y 18.883 (Municipales)
- Procedimientos deben sujetarse a:
- Confidencialidad
- Imparcialidad
- Celeridad
- Perspectiva de género
- El fiscal debe contar preferentemente con formación en género y derechos fundamentales.
- La persona denunciante debe ser notificada de todas las resoluciones clave.
- Si se sobresee el caso, podrá reclamar ante Contraloría en un plazo de 20 días.
C. Ley 18.695 (Municipalidades)
- Incorporación de responsabilidad administrativa específica para alcaldes, concejales y jefaturas.
- Se establece causal de cesación en el cargo por conductas contrarias al artículo 82 letras l) y m) de la Ley N° 18.883.
📈 Fiscalización y seguimiento
Artículo 6:
- Organismos administradores del seguro (Ley 16.744) deberán reportar semestralmente a la Superintendencia de Seguridad Social:
- Número de denuncias por acoso y violencia laboral
- Medidas adoptadas
- Esta información será consolidada en informes dirigidos al Ministerio del Trabajo y al Consejo Superior Laboral en enero y julio de cada año.
📅 Disposiciones transitorias
- Entrada en vigencia: 15 de julio de 2024 (6 meses post publicación).
- Se mantiene aplicación de la normativa anterior a las investigaciones iniciadas antes de esta fecha.
- Dentro de este período se deben dictar:
- El Reglamento de investigación
- La norma general de la Superintendencia de Seguridad Social
🔎 18 conductas consideradas acoso, violencia o trato incompatible con la dignidad laboral según la Ley Karin:
- Acoso sexual
- Acoso laboral
- Violencia en el trabajo ejercida por terceros
- Burlas, gestos o comentarios sexistas, misóginos, racistas, clasistas, homofóbicos, lesbofóbicos, transfóbicos o xenofóbicos.
- Difundir o divulgar rumores, imágenes o grabaciones no consentidas.
- Aislamiento, marginación o exclusión laboral.
- Asignación de tareas inútiles, degradantes o sin sentido.
- Descalificaciones en público o privado respecto de la capacidad profesional.
- Amenazas de despido injustificadas o reiteradas.
- Ignorar intencionalmente a una persona en reuniones o decisiones laborales.
- Revisión invasiva e injustificada del correo o pertenencias.
- Impedir injustificadamente el uso de permisos, descansos o licencias.
- Uso de calificativos ofensivos respecto del cuerpo, apariencia o vestimenta.
- Interrupciones constantes, agresivas o malintencionadas en espacios de trabajo.
- Impedir o dificultar el acceso a información relevante para la labor.
- Realizar gestos obscenos o insinuaciones de connotación sexual.
- Imponer castigos laborales desproporcionados o humillantes.
- Otras conductas que vulneren la dignidad o afecten negativamente la salud física o mental del trabajador o trabajadora
Preguntas frecuentes sobre la ley Karin
✅ ¿Cuáles son los principales cambios que genera la Ley Karin?
- Modifica el Código del Trabajo y normas del sector público para incluir la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
- Establece protocolos obligatorios, principios de investigación, plazos y sanciones.
- Reconoce la violencia ejercida por terceros (como clientes o usuarios).
- Incorpora la perspectiva de género como principio rector en todas las etapas del procedimientoley karin.
✅ ¿A quiénes protege la Ley Karin?
- A todas las personas trabajadoras del sector público y privado, sin distinción de sexo, orientación sexual o identidad de géneroley karin.
✅ ¿Esta ley protege a mujeres, hombres y diversidad sexual y de identidad de género?
Sí. La ley promueve la igualdad y prohíbe la discriminación, incorporando explícitamente la perspectiva de género en los procesos de prevención e investigaciónley karin.
✅ Entre los principios que se consideran está la perspectiva de género. ¿Qué implica esto en concreto?
Implica que:
- Toda actuación debe considerar las desigualdades estructurales y riesgos diferenciados que enfrentan mujeres y diversidades.
- Las investigaciones deben ser conducidas con formación en género, y proteger a las personas frente a represalias o revictimizaciónley karinley karin.
✅ ¿Qué debo hacer para realizar una denuncia?
- Puedes presentar una denuncia por escrito o verbalmente, ante tu empleador o la Inspección del Trabajo.
- Si es verbal, debe levantarse un acta y entregarse una copia al denuncianteley karinley karin.
✅ ¿Cómo será el procedimiento de denuncia e investigación?
- Recepción de la denuncia
- Medidas inmediatas de resguardo
- Investigación interna (30 días) o remisión a la DT
- DT revisa en 30 días. Si no responde, se validan las conclusiones de la empresa
- Aplicación de sanciones en 15 días si correspondeley karinley karin.
✅ ¿Qué medidas se consideran para el tiempo que transcurre entre la denuncia y la decisión de sancionar o absolver?
- Separación de espacios físicos
- Cambio de jornada
- Atención psicológica
- Medidas se mantienen hasta que se cierre el procesoley karinley karin.
✅ ¿Qué obligación tendrán los empleadores del sector privado?
- Contar con un protocolo escrito de prevención y procedimientos.
- Capacitar al personal, evaluar riesgos psicosociales y mantener canales de denuncia.
- Informar semestralmente sobre canales y mecanismos disponiblesley karinley karin.
✅ ¿En las instituciones públicas ocurrirá lo mismo?
Sí, deben contar con protocolos similares y someterse a principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género en sus sumariosley karinley karin.
✅ ¿Las empresas que cuenten con 10 trabajadores o más estarán obligadas a elaborar un protocolo. ¿Por qué órgano será fiscalizada tanto su implementación como su aplicación?
- Por la Dirección del Trabajo y la Superintendencia de Seguridad Social, según el tipo de empresa y el protocolo exigidoley karinley karin.
✅ ¿Qué pasará con las empresas que tienen menos de 10 trabajadores?
También deben aplicar un protocolo y entregarlo por escrito al momento de firmar el contrato, según el nuevo artículo 154 bisley karin.
✅ ¿Cómo operará la institucionalidad en todo ámbito, desde la prevención hasta la implementación?
- Empresas y organismos públicos deben tener protocolos, medidas preventivas y mecanismos de denuncia.
- Los organismos administradores del seguro laboral (Ley 16.744) deben prestar asistencia técnica y reportar cada 6 meses al Ministerio del Trabajo y Consejo Superior Laboralley karinley karin.
✅ ¿Esta ley generará costo a los empleadores?
Sí, podría implicar costos asociados a:
- Capacitación
- Implementación de protocolos
- Medidas de resguardo
- Atención psicológica (a través del organismo administrador de la Ley 16.744)ley karin.
✅ ¿Cuáles son las multas para las empresas que no cumplan la ley?
- No se especifican montos concretos en la ley, pero los incumplimientos pueden derivar en sanciones laborales de acuerdo con lo establecido en el Código del Trabajo.
- La Superintendencia de Seguridad Social y la Dirección del Trabajo supervisarán y exigirán cumplimientoley karin.
✅ ¿Qué sucede si una persona está siendo acosada o violentada en su lugar de trabajo por un tercero; por ejemplo, su pareja, que la llama constantemente o la espera a la salida de su trabajo?
- La ley reconoce la violencia de terceros, incluyendo a personas ajenas a la relación laboral (clientes, usuarios, familiares, etc.) y obliga al empleador a aplicar medidas de protecciónley karinley karin.
✅ ¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada por un cliente en su lugar de trabajo?
- Es considerado violencia en el trabajo ejercida por terceros. Se aplican las mismas medidas de resguardo y procedimientos de denuncia e investigaciónley karin.
✅ ¿Qué se entenderá por conductas de acoso laboral, sexual y de violencia?
- Acoso sexual: Requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenacen o perjudiquen la situación laboral.
- Acoso laboral: Agresión u hostigamiento del empleador o compañeros, con efectos negativos.
- Violencia en el trabajo: Agresiones de terceros en el contexto de la prestación de serviciosley karin.
✅ ¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada en el trayecto a su lugar de trabajo?
- Aunque no está específicamente tipificado en la ley como lugar protegido, si el acoso afecta su desempeño laboral, puede ser considerado en el marco de las medidas de resguardo y apoyo.
✅ ¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada en su domicilio mientras realiza teletrabajo?
- La ley no excluye el teletrabajo del concepto de lugar de trabajo, por lo tanto, el empleador debe garantizar medidas de protección si el acoso se relaciona con el trabajo
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